La película, basada en el terremoto de Tangshan de 1976, no sólo está siendo proyectada en los cines del centro de la ciudad, sino también en la sala de proyección de la Zhejiang Jinpan Mechanic and Electric Industry Co., Ltd.
La vida durante el tiempo libre
Zhejiang Jinpan Mechanic and Electric Industry Co. Ltd. es un productor orientado a la exportación de artículos mecánicos y eléctricos que da empleo a más de 1.000 trabajadores de diferentes partes de China. Zhang Haojun, de 32 años de edad, es de Anhui. A los 12 años dejó su pueblo natal y, desde entonces, ha vivido en las provincias de Fujian, Jiangsu y Zhejiang como trabajador migrante. Como la mayoría de los trabajadores migrantes que abandonan sus hogares y familias para ganarse la vida en ciudades extrañas, Zhang utiliza su tiempo libre para “dormir o conversar”. Al parecer, la vida multicolor de una metrópoli no es tan agradable para un trabajador migrante como Zhang.
Gracias a la recomendación de otro trabajador de Anhui, Zhang Haojun consiguió un trabajo en Jinpan hace dos años. Pronto descubrió que los empleados tenían acceso gratuito al cine, la biblioteca y la sala de Karaoke y a otras instalaciones, incluyendo las canchas de baloncesto y las salas de tenis de mesa.
Zhang Haojun admite que sus horizontes eran muy limitados: estaba ajeno a prácticamente todo el mundo exterior, excepto a las previsiones del tiempo de su teléfono celular. “Ahora, una vez concluída la jornada, puedo utilizar las instalaciones de la empresa para ver televisión, leer libros, jugar baloncesto o ajedrez chino. También puedo ver una película gratis cada semana. Es genial”.
Cuando le preguntamos a Wu Mingfang, presidente de Jinpan, cómo se le ocurrió la idea de construir una sala de cine, nos explicó que los trabajadores migrantes, en su mayoría, tienen un nivel educativo bajo y, por lo tanto, están condenados a tener trabajos físicos y que su estilo de vida no está a la par con la vida urbana moderna, hechos que pueden dar lugar a la discriminación contra ellos y a la vez producir una sensación de alienación.
“Al parecer, la vida de los empleados después de las horas de trabajo no es algo que le preocupe a la empresa, pero si es mal dirigida, podría causar algún malestar entre los empleados e incluso tener un impacto negativo en la propia compañía”. Wu Mingfang cree que la empresa debe proporcionar un lugar para que los trabajadores que estén fuera de turno puedan enriquecer su tiempo libre. De esta manera, se les dará una sensación de bienestar dentro de la empresa y los trabajadores se sentirán felices y cómodos trabajando para ella.
La forma de pensar de Wu refleja las preocupaciones de otros empresarios. En los últimos años, muchos ejecutivos se han dado cuenta de que China, que solía disfrutar de un suministro prácticamente ilimitado de mano de obra barata, en realidad está experimentando una escasez de capital humano.
“Anteriormente, las empresas podían elegir a los trabajadores migrantes que querían contratar. Sin embargo, las cosas han cambiado y los trabajadores migrantes están empezando a elegir las empresas en las que quieren trabajar”, dice Zheng Hong, especialista en Recursos Humanos y co-fundador de Adfaith Management Consulting. Como el exceso de mano de obra rural se ha desplazado gradualmente al sector no agrícola de la ciudad, los trabadores de origen rural disponibles han ido disminuyendo. Si las empresas no mejoran los salarios y los beneficios laborales, el fenómeno de la escasez de mano de obra se acentuará cada vez más.
Zheng señala que Japón experimentó un desequilibrio laboral similar a finales de la década de 1960. En aquel entonces, alrededor de la mitad de la fuerza laboral japonesa estaba trabajando en la agricultura. La escasez de trabajadores industriales dio como resultado el fracaso de los fabricantes japoneses que dependían de la mano de obra barata.
Su sugerencia, por lo tanto, es que las empresas proporcionen a los trabajadores migrantes instalaciones recreacionales y de esparcimiento que sean baratas o gratuitas, tal vez organizando la proyección de películas al aire libre, fiestas y actuaciones. Esto podría enriquecer la vida de los trabajadores durante su tiempo libre y aumentar su sentido de fidelidad a la empresa.
Ayuda psicológica
Jinpan se encuentra entre un número creciente de empresas chinas que creen que no sólo deberían centrarse en las ganancias que los empleados generan, sino también en las condiciones laborales, de salud mental y de la vida fuera de las horas de trabajo de sus empleados, especialmente de los migrantes.
Hace unos tres años, Soima, una joven tibetana de Qinghai, empezó a trabajar en una línea de montaje del Grupo Kangnai, un fabricante de calzado de cuero con sede en Wenzhou, en la provincia de Zhejiang. Estadísticas de Zhejiang muestran que un 90% de la fuerza laboral proviene de otras provincias, su edad promedio es de 24 años, y la mayor parte de la mano de obra industrial son los nacidos en las décadas de 1980 y 1990.
Soima, de 23 años de edad, experimentó una etapa emocional difícil hace poco. Una decepción amorosa la sumió en una depresión de la que no pudo salir fácilmente, lo que provocó una disminución en la cantidad y la calidad de su producción. Al darse cuenta de esto, Jin Rongqiu, jefa del taller, preguntó a los compañeros de trabajo de Soima la razón y organizó una conversación a solas con ella. De hecho, Jin tiene una doble misión: es una de las primeras asesoras psicológicas aficionadas que trabajan en el “Centro de comunicación emocional para los nuevos trabajadores de Wenzhou”.
Creado por el Grupo Kangnai en mayo de 2007, el centro ofrece a los trabajadores migrantes en Wenzhou la oportunidad de acceder a asesoría psicológica y, de esta manera, expresar cómo se sienten, ya sea a través de una línea telefónica directa o cara a cara. Con la finalidad de ayudar a Soima a salir de su depresión, Jin le propuso unirse al grupo de canto y danza de la empresa para el show de gala del personal.
Para su sorpresa, Soima recibió una estruendosa ovación de sus compañeros de trabajo por su actuación. Después de eso, nada la detuvo: se unió al grupo artístico de la empresa y tuvo una gran acogida en la Noche de Gala del Festival de la Primavera de la empresa. Desde entonces, Soima no sólo superó su depresión, sino que además se volvió más segura de sí misma.
Jin Rongqiu sostiene que, en comparación con la vieja generación de trabajadores migrantes, la nueva generación está mejor preparada y es más capaz de aprender sobre nuevas tecnologías y dominar rápidamente el uso de equipos avanzados. Sin embargo, en su opinión, su capacidad de resistencia es más débil. La mayoría han tenido una vida bastante cómoda antes de esto, así que no han sido educados en el sacrificio. Debido a esto, los contratiempos laborales o emocionales que se presentan tienen proporciones enormes, dando lugar a la desesperación e incluso a un comportamiento extremo. Jin dice que ésta es precisamente la razón por la que se creó el centro.
Peng Ruilin, asesor principal del Centro de Asesoramiento Psicológico de Shanghai Shenguang, dijo a China Hoy que algunos jóvenes van a trabajar a las fábricas inmediatamente después de graduarse de la escuela secundaria técnica o de la escuela de formación profesional, siendo aún adolescentes. Algunos sufren de depresión o trastornos de ansiedad debido a las dificultades que presentan para adaptarse al trabajo, o en sus relaciones interpersonales. Tal vez el ejemplo del Grupo Kangnai puede enseñarnos algo al respecto.
Responsabilidad social
Mejorar el ambiente de trabajo, enriquecer el tiempo libre y prestar atención a la salud psicológica de los empleados son responsabilidades sociales básicas de las empresas.
Las corporaciones europeas y norteamericanas comenzaron a centrarse en la responsabilidad corporativa en la década de 1980 cuando la globalización estaba tomando importancia. Algunas empresas famosas pagaron un alto precio por ignorar sus responsabilidades sociales. Levi’s fue la primera en ser el centro de las críticas de los medios de comunicación cuando salieron a la luz las historias sobre la contratación de niños en una fábrica del sudeste asiático. Las noticias desencadenaron una serie de críticas a nivel mundial. Otras compañías transnacionales tuvieron similares acusaciones sobre “explotación laboral”.
Liang Xiaohui, investigador principal de la Oficina de Responsabilidad Social del Consejo Nacional de Textiles y Confecciones de China (CNTAC, siglas en inglés), informó a China Hoy sobre casos similares en la década de 1990, en las fábricas de la costa del sudeste de China. Un número significativo de operadores de empresas que fabrican y comercializan productos textiles estaban tan obsesionados con las ganancias económicas que se olvidaron de sus responsabilidades para con los empleados y los consumidores.
“En 2005 el CNTAC estableció la CSC9000T y la CSR-GATES que son considerados los primeros documentos de pautas y sistema estándar relacionados con la responsabilidad social corporativa”, Liang agregó que las normas proveen a la industria textil y de la confección de una propuesta eficaz para el desarrollo social a través de medios económicos.
Liang también señala que, bajo la dirección de la CSR-GATES, cada vez más empresas están dando importancia a estas responsabilidades, y están construyendo una imagen de buenas empresas en la cadena de suministro internacional.
En cuanto al tema de la responsabilidad social, Song Kechun, de Adfaith, indica que un cambio importante en la distribución por edades de la fuerza laboral industrial no debe pasarse por alto: la fuerza principal estaba compuesta por los nacidos en las décadas de 1960 y 1970, pero están dando paso a los nacidos en las de 1980 y 1990. El cambio en la estructura por edades está acompañado por nuevos conceptos de trabajo y valores: mientras que los trabajadores mayores vieron el trabajo como una manera de subsistir, las generaciones más jóvenes piensan que el trabajo debería ser divertido, viéndolo como un cumplimiento de los valores personales de cada uno. Los mecanismos de motivación corporativa deben ser modificados para reflejar estas tendencias y hacer cambios para mejorar los salarios, los beneficios y las oportunidades de promoción profesional.
El profesor Zhou Xiaozheng, de la Universidad Renmin, opina que las empresas chinas se están enfrentando a un cambio de ritmo. En la modernización industrial, ciertos factores sociales deberían ser considerados, como por ejemplo la creación de un buen ambiente laboral en donde uno pueda vivir y trabajar con dignidad, el aumento del salario mínimo establecido por la ley y el establecimiento de mecanismos de negociación salarial, de modo que, citando al primer ministro Wen Jiabao, “Deja que el sol de la justicia ilumine todas las almas”.
