“进了编制就意味着有稳定的工作，在这个事业单位，好多人都是从入职干到退休。”周宇说，他作为一名编外人员，为了能留下，干的甚至比编制内的还要多，别人不愿意加的班，他加；别人不愿意干的活，他干。就这样，说不准什么时候就不能干了，因为没有劳动合同的保障。

在很多机关里，临时工普遍存在。近年来，随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是，在法律改制之后，国有企业和机关事业单位越来越多地使用劳务派遣人员。欧阳继华说，对于用人单位来说，为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，使用劳务派遣工的成本大大低于使用合同工；同时，法律规定用人单位辞退派遣工可以不必支付经济补偿金，这也可以大大减少用工成本。

一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但与用人单位没有劳动合同，只同派遣公司签订工作协议；即使在同一个用工单位长期服务，也不可能订立无固定期限劳动合同；在用人单位内部的地位、福利、保障水平基本与过去的临时工相同，而且一旦出现纠纷或者有其他人竞争工作岗位，随时可能被辞退，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说劳动派遣人员成为了“长期固定临时工”，其处境十分尴尬。他认为，劳务派遣将传统的劳动关系分割开来，劳动者与用工单位“有劳动没关系”，不利于劳动者权益的保护。

行政强制措施权不得委托

为何会有这么多临时工？欧阳继华认为，这其中有正常需求。如棉花种植企业，每年棉花丰收的时候需要大量的采棉工人，在收获季节期间进行劳动。还有一些辅助性的工作如食堂、保洁等，使用劳务派遣工效率更高，无论对劳动者还是用工单位都有益处。

“当然，也有用人单位出于降低成本、减少麻烦的需要，迫使本应签订正式劳动合同的劳动者成为临时工，并在非临时性岗位上大量使用临时工。”欧阳继华说。大量存在的临时工，给经济社会发展带来诸多弊端。临时用工不稳定，随时有可能被解雇，劳动者权益难以维护；不上保险，出了工伤无人负责；同工不同酬、用工双轨制，不利于社会公平公正和谐稳定。对企业而言，雇用临时工看似减少了用工成本，但每雇用一次临时工，就意味着需要从头开始培训，无形中增加了培训成本；加上临时工多数都是非熟练工，难以保证工作质量，对企业持续发展显然不利。

欧阳继华建议，首先要严格执行《劳动合同法》的有关规定，签署劳动合同、约定合同期限，同时增加企业的违约成本，加大惩罚力度。其次，针对目前临时工以劳动派遣形式遭滥用的情况，国家应进一步明确，哪些岗位是辅助性的可以使用临时工，临时使用期限定在多长时间之内。此外，还应明确政府机构中哪些领域不可以雇用临时性用工。

据了解，2012年1月1日起，《行政强制法》开始实施，这个历经12年“五审”才出台的法规中最引人注目的一条为“行政强制措施权不得委托”，该规定比较有现实意义的解读是，临聘人员将不能参与执法。欧阳继华指出，这条规则虽然简单但意义深远，它意味着，此后再遇上类似粗暴执法的事件进入问责阶段时，“临时工干的”将不再是一个合法的理由。