محتويات العدد 12 ديسمبر (كانون الأول)  2003   

توطين الموارد البشرية في الشركات الأجنبية

 توجه التوطين

ابتداء من نهاية التسعينيات وبتأثير من تواصل الانكماش المالي العالمي، أصبح "التوطين" فلسفة تشغيل عالمية جديدة للشركات الأجنبية في الصين. في السنوات الأخيرة ومع توجه التعليم الصيني إلى الاتفاق أكثر مع المعايير العالمية، يتطور الأكفاء المتخصصون المحليون وينضجون باستمرار وتزداد نسبة التوطين في الشركات الأجنبية، حيث وصل العديد من الصينيين إلى مناصب إدارية عالية في الشركات الأجنبية العاملة بالصين. لكنها تتطور

يقول الممثل الرئيسي لشركة           في الصين السيد ليو إن فريق العاملين المحليين من الدرجة الأولى يتميز بالتآلف مع الثقافة المحلية ويمكنهم التعرف بسهولة على متطلبات المستهلك الصيني، كي تلبي الشركات هذه المطالب، وتنشط مطالب جديدة لهم. لكنها تتطور

الإداريون الأجانب، برغم خبراتهم الواسعة لا يستطيعون التعرف على السوق والسياسات والقوانين الصينية في فترة قصيرة،  كما أن عائق اللغة واختلاف عادات العمل يحول بينهم وبين تحقيق التواصل الفعال، مما قد يؤدي إلى أخطاء في صنع القرار. التفوق الذي يبز به المتخصصون المحليون أقرانهم الأجانب هو معرفتهم الجيدة بالسوق الصينية والعادات والتقاليد، وهذا ييسر عليهم تعاملاتهم مع الأجهزة الحكومية. لذلك حل الصينيون محل المديرين الأجانب في مناصب مديري أقسام العلاقات العامة والشؤون القانونية والشؤون الإقليمية والتسوق في الشركات الأجنبية الكبيرة. لكنها تتطور

وتشير المعلومات التي حصلنا عليها من العاملين في الشركات الأجنبية بالصين، إلى أن فرق الراتب بين الصيني والأجنبي الذي يشغل نفس المنصب يكون من خمسة إلى ثمانية أضعاف، بل يزيد راتب الأجنبي عن الصيني عشرة أضعاف أحيانا، فراتب الإداري الصيني في المنصب العالي يتراوح بين عشرة وعشرين ألف يوان شهريا، بينما يتقاضى الإداري الأجنبي في نفس المنصب من مائتي إلى ثلاثمائة ألف دولار أمريكي سنويا (الدولار = 3ر8 يوانات)، مع تحمل شركته نفقات مسكنه وإقامته وتعليم أبنائه في الصين، وهي تكلفة عالية للغاية. وبحساب بسيط نجد أن  توظيف الإداريين المحليين يوفر نحو ثلث تكاليف الموارد البشرية في الشركات الأجنبية بالصين. لكنها تتطور

ولكن أيضا لا يمكن الزعم بأن الإداري المحلي كامل من كل شيء، وحسبما يقول السيد تشانغ، وهو مساعد مدير عام إحدى الشركات الأجنبية المشهورة بالصين، ثمة نقاط ضعف في الإداري المحلي، أهم مصدر لها تعليمهم؛ فالصين والغرب ثقافتان مختلفتان لكل منها خلفية تعليمية، لذلك يبدو الصينيون أضعف نوعا ما في المنافسة مع الأكفاء الأجانب الممتازين من حيث القدرة التنافسية والخبرات، وهي مسألة تحتاج وقتا لحلها، إضافة إلى أن معظم الإداريين الأجانب من الدرجة العالية لهم تجارب عمل خارج بلدانهم، ويعرفون تشغيل الشركات أكثر. لكنها تتطور

أحد أهداف إقامة الشركات الأجنبية مراكز للدراسة والتنمية إعداد الأكفاء المحليين، وقد ازداد عدد هذه المراكز منذ أن ظهرت موجة إقامة هذه المراكز عام 1996. لكنها تتطور

التغير النظامي المناسب لكنها تتطور

وضع نظام إداري يتكيف مع الخصائص الثقافية الصينية هو الذي يضمن، إلى درجة كبيرة، نجاح الشركات الأجنبية بالصين. لكنها تتطور

نظام الراتب حلقة هامة لإدارة الموارد البشرية، وأمر هام لتضع الشركات الأجنبية أسلوب حوافز فعالا علميا وصحيحا مناسبا لخلفية الاقتصاد والثقافة الصينيتين، والراتب المعقول سلاح قوي يجذب الأكفاء.  عند وضع نظام الراتب تهمل كثير من الشركات المتعددة الجنسية العامة الخصائص الصينية دائما، حيث تحاول نقل نظام مقارها العامة خارج الصين إلى فروعها في الصين مباشرة، لذلك توجد دائما بعض العيوب. وتحديد مستوى الراتب وفقا لواقع الصين، وربط الراتب بإنجازات العمل، يمكن من تحقيق أهداف العمل بصورة فعالة. لكنها تتطور

عند اختبار وفحص أعمال العاملين، بدأ انتشار أسلوب الاختبار الكامل 360ْ، أي اختبار الفرد من كافة النواحي  للتأكد من قدرته على الإسهام في الشركة بصورة شاملة. أسلوب الاختبار 360ْ لا يتعارض مع الإدارة بالأهداف، لأن الإنجاز في العمل مازال مركز الثقل للاختبار. الفلسفة التقليدية الصينية تؤكد على التوازن، إذا حقق العامل إنجازا كبيرا بأساليب غير أخلاقية، وأعاق الآخرين عن تحقيق إنجازاتهم، فعلي شركته أن تلتزم الحذر عند تقييمه. لكنها تتطور

من أجل ملائمة أحوال الصين، بدأت الشركات الأجنبية إصلاح نظام التأمينات والمعاش مبكرا. وقد أوضحت الشركة الصينية المحدودة للماكينات التجارية الدولية في إعلاناتها يوم 18 فبراير 1994 أن الرعاية الاجتماعية التي تقدمها هذه الشركة تشمل معونات العلاج والتأمينات والإجازة والسكن. ونظام التقاعد في شركة أجنبية أخرى هو أن يدخر كل عامل 5% من راتبه وتدخر الشركة 5ر7% من راتبه شهريا، ويمكن للعامل أن يأخذ كلها مع الفوائد عند تقاعده. مثل هذا الإصلاح يجمع بين نظام الشركة الأصلي والخصائص المحلية، وقد لقي ترحيبا من العاملين. لكنها تتطور

من أجل الإسراع بتوطين الموارد البشرية، سلكت بعض الشركات الأجنبية طرقا مختصرة، فقد كلفت شركة كنتاكي إحدى شركات إدارة الموارد البشرية في شنتشن بالقيام بالتعيين والتدريب المهني وتوزيع الراتب وغيرها من وظائف إدارة الموارد البشرية نيابة عنها، بينما هي مسؤولة فقط عن تنقل العاملين المستأجرين وإجراء الاختبار الميداني لهم، ونتيجة ذلك واضحة: انخفضت كلفة المصروفات، وإدارة شؤون العاملين، وانخفضت كلفة شؤون العاملين، مع وجود آلية مرنة لاستخدام العاملين، وقلت نزاعات  العمل. لكنها تتطور

بسبب الاختلاف في الثقافة والمجالات الأخرى، هناك فرق بين أنظمة إدارة شؤون العاملين في مختلف الشركات الأجنبية بالصين، لكنها تتطور إلى وجهة واحدة تتكيف مع خصائص الثقافة الصينية بصورة عامة. لكنها تتطور

--+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-+-

 

 

 

 


 

 

 

Address: 24 Baiwanzhuang Road, Beijing 100037 China
Fax: 86-010-68328338
Website: http://www.chinatoday.com.cn
E-mail: chinatoday@263.net
Copyright (C) China Today, All Rights Reserved.