民营企业中的家族成员退出机制

郭立新

   

山东枣庄孟庄镇两家民营企业因经营有方，分别获得一辆别克小轿车。

民营经济是我国国民经济的重要组成部分。实行家族式经营管理机制是民营经济发展中的一个独特现象。这种机制，对民营企业的发展曾产生过积极作用和重大贡献。当民营企业发展到一定程度后，特别是在我国加入世贸组织后，不管国有还是民营都要遵循“国民待遇”原则，民营企业进一步发展就必须按现代企业制度运作。否则，家族式经营管理机制的消极作用将越来越明显。而在家族企业制度向现代企业制度转变中，一个迫切需要研究的问题，就是建立家族成员的合理退出机制。

一个游戏，两套规则

    比较家族企业与其他企业，可以发现家族企业实际上是由两个重叠的系统构成，即家庭系统和企业系统。家族系统依靠血缘、亲情和感情来维系，企业系统则需要相应的规范和制度来约束。这两个“系统”各有自身的游戏规则、价值取向及系统构成。正是由于相同的个体必须履行本质上完全不同的双重系统职责，使得两个系统以特殊的方式相互融合相互渗透，所以家族成员参与企业经营既带来了积极的影响也带来了消极的后果。

    在创业阶段，家族成员在生产经营中起着积极的作用。这种积极作用通常表现为高度的敬业精神和自我牺牲精神。这是因为家族企业以维系家庭生存发展为基本目标，要求家族成员以家族利益为重，在思想、行动上与家族保持一致，形成极强的“向心力”。这种为了家族的兴旺而表现出来的高度的敬业精神和自我牺牲精神，在家族企业发展初期经常表现为家庭成员既是管理者也是劳动者，企业财务和家庭财务融为一体，利润与工资不相分离等。因为建立在血缘关系之上的个人信任弥补了体制信任的缺陷，简化了企业的监督和激励制度，有效地弥补了家族企业技术水平和管理水平的不足，所以家族企业就成为有效率、有竞争力的经济组织。从这个角度来看，家族成员参与企业经营实质上是家族企业为寻求低成本发展而结合自身实际资源利用能力的一种本能、必然的选择。

一套规则失灵了

    企业发展到一定规模后，家族成员在生产经营中表现的作用就开始有所变化。随着企业规模的不断壮大，企业在管理、营销、企业文化、市场调研、人力资源培训等方面所需的知识越来越多，除了极有能力的家族成员外，一般成员已无法担当重任，需要非家族的人才来填补和替代重要的位置。由于家族成员的家庭系统属性使他们在企业中占据要职，居功自傲，通常以优越的姿态拒绝扩充知识，探索新知，并对外来的资源和活力产生一种自然的排斥作用。聘请来的非家族成员得不到重视，其心态只能是打工者的心态，不利于企业形成开放性的系统。社会有效资源不能顺利进入企业，企业也就很难整合各种资源实现根本性的进步。此时的家族式经营管理机制就带来了家族企业的最大弊病——对人力资源引进的排他性。在竞争日益全球化、分工越来越专业化的时代，拒绝外部资源无异于作茧自缚。

    还应看到，伴随家族企业的不断发展，家族成员的资历也不断提高，个人考虑逐步增多，个人意愿开始高于家族企业营运目标，个人偏好开始背离家庭企业的宗旨。高度的敬业精神和自我牺牲精神已经不再是家族成员的主要特质，家族成员就可能因为利益的分配而产生矛盾。在这种情况下，如果家长没有足够的权威和魄力就很容易出现内部分裂和派系斗争。这些矛盾和冲突处理不好，就可能导致分裂。此时家族成员参与企业经营的消极作用就开始大于积极作用。

市场化竞争是以企业整体竞争力为度量指标的，当企业内部由于家族成员参与经营带来不经济或低效率时，必然会感受到市场的压力。因此，从有效整合资源的角度来看，有必要让最适当的人占据最适当的位置。家族企业在选择非家族成员时一般能够形成因事择人的流动机制，让合适的人到合适的位置上。但在选择家族成员时，双重系统属性使他们的流动要更多地考虑家族系统的平衡，结果经常是企业系统服从于家族系统，使得不适应工作需要的家族成员不能及时流动。

急流勇退

传统的人治模式因其显著的主观性与随意性很难处理好家族系统和企业系统之间的矛盾，因而要保证哪个系统的问题由哪个系统自行解决而不互相影响，就要求有一种制度性的安排。退出机制就是这样一种制度保证，使家族成员在适当的时候以适当的方式流动到适当的位置，从根本上避免家族成员合理流动引发的家族关系不和对企业经营决策造成的不良影响。

    可以说，家族成员从企业经营决策中陆续退出，是家族企业制向现代企业制转变的必经之路，这样，可以使企业在全社会范围内整合资源、利用资源的能力不断提高。从世界范围来看，已有不少的家族企业顺利地转变为以契约和财产为基础的社会企业。退出机制建立得越早，转型的阻力也就越小。

    退出机制能否成功地建立和运行，关键取决于企业家长。能够以企业的可持续发展为目标、能够认识到家族成员的积极作用和局限性、能够明晰现代化企业制度与传统企业制度之间的异同、能够明晰核心竞争力与优化资源配置间的关系是一个有远见的企业家长必须具备的基本素质。否则，退出机制的建立无从谈起。退出机制作为一种强制性规定，更多地是对家族成员的约束与利益的调整。所以企业家长还应该有足够的权威使企业系统与家族系统的权力集于一身，才能保证决策的果断和政令的畅通。退出机制的核心是让家族成员能够流动。当企业家本身的素质不适应企业的快速发展或环境的变化，客观上需要引入更合适的负责人时，企业家长能否“革”自己的“命”就成为退出机制成功运行的最大瓶颈。

    民营企业家族成员的退出问题，需要建立科学的资格评价体系。家族成员在家族企业中发挥的作用应与企业所处的发展阶段、所处的经济环境结合起来分析。对家族成员的资格评价不能简单以能力作为考量指标，局部最佳次优于总体量优，所以应以家族成员的内在特质作为重点，任职资格是特质的具体表现，但特质是内在的规定性，内在因素有些与外在表现比较一致，有些则不易表现出来，更不易用标准化技术测评出来。因此，就需要建立起一个科学合理的资格测评体系，这是建立退出机制的首要和必要条件。

    从现代企业理论来看，家族成员作为企业的所有者和经营者若能完全胜任工作则是现代企业理论认为的最佳状态。所以建立退出机制应把握的基本原则即是家族成员的积极作用大于消极作用时应选择家族成员，因为较非家族成员而言，亲缘关系的维系可以减少监督和协调成本。