¿A quién beneficia la nueva
Ley de Contrato Laboral?
Por LARS MÖRKING
El 29 de junio, luego de un prolongado período de debate
y amplia participación pública, el Comité
Permanente de la Asamblea Popular Nacional (APN), máximo
órgano legislativo de China, adoptó la Ley de Contrato
Laboral, que entrará en vigor el 1 de enero de 2008.
La decisión llegó antes de lo esperado y como resultado
directo de las más recientes informaciones de los medios
de prensa sobre la explotación de obreros en los hornos
de ladrillo de la provincia Shanxi y otros ejemplos de incumplimiento
del salario mínimo estatal y regulaciones sobre las horas
de trabajo, principalmente por empresas estadounidenses.
Estos “escándalos” que revelaron las condiciones
de trabajo imperantes actualmente en China se convirtieron en
la comidilla de la prensa nacional. La nueva Ley de Contrato Laboral,
por lo tanto, es una señal socio-política que no
pueden ignorar los empleadores en el país asiático,
especialmente en vista del reclamo del gobierno central a favor
de progresos inmediatos en temas sociales, así como el
deseo del pueblo chino de ver resultados concretos.
Oponiendo resistencia a mejoras necesarias
 |
| Fábrica japonesa de
zapatos en el distrito de Huai´an, provincia de Jiangsu. |
La prensa extranjera asume diferentes posiciones en el tema de
las condiciones laborales de China. Mercancías importadas
baratas de China y la ostensible amenaza que suponen para las
industrias nacionales de Estados Unidos y Europa los bajos costes
de producción de los productores chinos, dominan los titulares.
Términos tales como “dumping social” se utilizan
para agravar los temores de la feroz competencia.
Los esfuerzos de cabildeo por parte de la Cámara de Comercio
de Estados Unidos, la Cámara de Comercio europea y el Consejo
Comercial China-EE.UU. representan indistintamente a importantes
inversores foráneos, tales como Nike, Dell, General Electric,
Microsoft y Ford, quienes –hace algunos meses- amenazaron
con retirar su inversión de capital de China, donde se
aprobaría la nueva Ley de Contrato Laboral.
Las firmas extranjeras pueden temerle a los estándares
laborales justos; sin embargo, los sindicatos europeos y estadounidenses
acogen con beneplácito el proceso legislativo. La federación
sindical estadounidense “Change to Win” le ha brindado
su apoyo a sus homólogos chinos en la lucha por la defensa
y/o aplicación de los derechos laborales en China. Entre
tanto, los cabilderos de Europa y Estados Unidos han agotado todos
sus recursos para eliminar muchas de las mejorías planteadas
en la propuesta del proyecto de ley. Los términos actuales
de la ley asumen tanto los numerosos comentarios de las organizaciones
sindicales chinas, donde se originaron la mayoría de las
190 mil o más declaraciones recibidas, como las demandas
de las asociaciones comerciales. Todavía algunas compañías
se quejan de lo que a su parecer es un compromiso inmundo con
los sindicatos:
Expertos laborales internacionales aseveraron que algunas de
las cláusulas más delicadas han sido diluidas. No
obstante, los abogados representando a ciertos emporios se quejaron
de que la nueva regulación todavía imponía
una pesada carga. “Será más difícil
administrar una compañía aquí”, declaró
Andreas W. Lauffs, jefe del grupo de la ley de empleo de Baker
& McKenzie, que representa a muchas de las grandes corporaciones
estadounidenses en China. (New York Times: 30 de junio de 2007)
¿Acaso estos “actores mundiales” no deberían
traer junto con sus inversiones estándares laborales justos
a los países en vías de desarrollo?
En el pasado reciente, las empresas extranjeras en China perdieron
su reputación de “compañías modelos”.
Wal-Mart, por ejemplo, se opuso enérgicamente a la formación
de comités sindicalistas en su empresa e, incluso, fijó
precios extremos a los suministradores chinos, pese a que el sentido
común indicara que tales demandas no podrían cumplirlas,
en principio, los abastecedores acorde a las provisiones legales
estatales (salarios mínimos, límites a las horas
de trabajo, bonificación por tiempo extra, etc.) No fue
hasta que los sindicatos y el gobierno central ejercieron una
fuerte presión sobre Wal-Mart para que permitiera los comités
sindicales dentro de su compañía, que la administración
corporativa suavizó el tono.
Las cadenas de comida rápida como McDonald’s, Pizza
Hut y Kentucky Fried Chicken intentaron burlar las regulaciones
válidas contratando empleados vía agencias. La experiencia
china en negociaciones con empresas extranjeras indica que las
principales corporaciones reconocidas mundialmente priorizan los
beneficios antes que la justicia. Las empresas estadounidenses
y europeas tienen sus propias ideas de cómo contribuir
al bienestar social: la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)
es su mantra mágica. Este es un sistema que favorece los
acuerdos voluntarios sobre las provisiones legales en términos
de participación obrera. La RSC es una medida PR similar
a la campaña de caridad que tiene ciertos objetivos sociales
o metas ambientalistas limitadas. Sin embargo el permanente establecimiento
y ampliación de los principios sociales, ecológicos
y democráticos no es un concepto de RSC ni mucho menos,
sino, por el contrario, algo más propenso a ser preventivo.
El objetivo de la RSC es únicamente cambiar la imagen de
los nombres de las marcas corporativas, pese a su constante e
intensa explotación y ausencia de participación
obrera. La RSC es elogiada como una contribución voluntaria
a la sociedad que parece traspasar las fronteras de las obligaciones
legales, mientras a los sindicatos se les niegan frecuentemente
sus derechos legales. Generalmente no existe un presidente a tiempo
completo de un sindicato y mucho menos un comité sindical
para las obreras en las grandes compañías donde
lo exige la ley. Aunque los dos desempeñan funciones operativas
de gran importancia, los comités sindicales de China se
asemejan, más o menos, a los consejos obreros alemanes,
puesto que representan los intereses de los trabajadores por la
participación en y/o consulta con la administración.
Los comités sindicales de las obreras del sector comercial
apoyan a las empleadas en sus carreras ocupacionales.
¿Cuáles son los puntos clave de la nueva Ley
del Contrato Laboral?
 |
| Obreros de la línea
productiva del Grupo Cervecero Tsingtao usando máscaras
protectoras. |
La nueva Ley del Contrato Laboral (LCL) complementa las regulaciones
de las existentes leyes de los Sindicatos y Laboral. Uno de sus
cambios más importantes es que hace obligatorio la redacción
de un contrato laboral para todos los empleos. Incluso, aún
cuando no haya acuerdo por escrito, los derechos legales y responsabilidades
tanto para los empleadores como los empleados son de estricto
cumplimiento. (LCL §10 y §11). Además, los contratos
laborales a plazo fijo son considerados excepcionales y tienen
que ser limitados (§ 14). Actualmente, más del 60
por ciento de los contratos laborales se firman como contratos
a corto plazo por menos de un año. Otro aspecto de gran
significación –particularmente para los nuevos empleados-
son las regulaciones sobre los períodos de prueba.
La Ley del Contrato Laboral plantea que:
Si se firma un contrato laboral por no menos de tres años
o sin plazo definido, el período de prueba no puede exceder
los seis meses.
El empleador puede estipular solamente un período de prueba
con un trabajador dado. (§ 19)
Los sindicatos tienen que negociar y sellar los contratos colectivos
en los que se aplique el “principio del favorecido”
(en el cual los contratos y regulaciones estipuladas no pueden
quedarse por debajo de los estándares de cada nivel superior).
Como consecuencia, las organizaciones sindicales locales juegan
un papel importante en la concreción, interpretación
y aplicación de la ley:
Los estándares para las condiciones de trabajo, tasas
de compensación laboral, etc., estipulados en el contrato
colectivo deben ser superiores a los estándares y tasas
mínimos prescritos por el gobierno popular local. Los estándares
para las condiciones de trabajo, tasas de compensación
laboral, etc., estipulados en el contrato de empleo entre el empleador
y el empleado no pueden quedarse por debajo de los establecidos
en el contrato colectivo. (§ 55)
Por otra parte, la nueva Ley del Contrato Laboral especifica
que si una compañía “reduce la fuerza laboral
en 20 o más personas o en un número de personas
menor que 20 pero que representa el 10 por ciento o más
del número total de los trabajadores de la empresa, el
empleador deberá explicar las circunstancias a su sindicato
o a todos sus empleados con 30 días de anticipación
y solo podrá reducir la fuerza laboral luego de considerar
las opiniones del sindicato o los obreros” (§ 41). El
Departamento de Administración Laboral tiene que ser informado
y solo se procederá a recortar el personal siempre y cuando
se cumplan ciertas condiciones (dificultades económicas,
conversión de la producción, etc.).
Práctica Legal
Visto como un todo, es evidente que el gobierno se percató
de que en la lucha entre el obrero y el capital, el empleado sigue
siendo el eslabón más débil de la cadena
a menos que éste intervenga en su nombre o mientras que
ningún sindicato esté involucrado. A la Ley del
Contrato Laboral se añadirán otras regulaciones
porque se hace necesario plasmar los derechos de los empleados
sin ambigüedades para que se puedan cumplir dentro de la
práctica legal aplicable. Además de concretar las
regulaciones legales, haciéndolas aplicables, también
se realizan esfuerzos ingentes en diferentes áreas para
hacer que la práctica legal se corresponda con la ley escrita.
Hasta el momento, construir un estado constitucional sigue siendo
el principal desafío a la reforma y apertura de China.
Las oficinas de ayuda legal administradas por los sindicatos,
la administración laboral e iniciativas privadas han intentando
durante años garantizar los reclamos legítimos de
los obreros. Aunque todavía hay una carencia de asesores
calificados, la conciencia del obrero sobre las regulaciones legales
ha aumentado. Esto se pone de manifiesto en el creciente número
de disputas laborales formalmente iniciadas por los trabajadores
y presentadas al arbitraje de disputas laborales o a los tribunales
populares locales.
 |
| Una compañía
exportadora de lavamanos en el distrito de Huai´an,
provincia de Jiangsu. |
Por si fuera poco, las informaciones de los medios de prensa
han ejercido una notable influencia en el interés público
por el tema. La revelación de flagelos sociales y la “legitimación”
del conocimiento público de las protestas de los obreros
han obligado a los gobiernos locales a tomar cartas en el asunto.
En el pasado, algunos no estuvieron a la altura de sus responsabilidades
como organismos supervisores. En opinión de Yang Jingyu,
presidente del Comité Legal de la AP, “menos del 20
por ciento de la pequeña y mediana empresa o compañías
privadas firmaban contratos con los empleados, buscando reducir
los costos o evadir el pago de las cuotas del seguro social”
(Diario de Pueblo: 24 de julio, 2007). El ministerio de Seguridad
Social y Laboral asegura que China espera proteger con la firma
de contratos laborales formales al 90 por ciento de su fuerza
laboral a finales de 2007 –antes de que la Ley del Contrato
Laboral entre en vigor. Esto no solamente aumentaría con
creces la seguridad legal sino que conduciría a un sustancial
incremento del ingreso de los obreros que perciben salarios muy
bajos. Anita Chan, experta en relaciones laborales de la Escuela
de Investigación de Estudios Asia Pacífico de la
Universidad Nacional de Australia, considera el alza en el salario
de los obreros emigrantes un resultado directo de la aplicación
de la Ley del Contrato Laboral en el 50 por ciento o más.
Si se cumplen estrictamente las regulaciones legales sobre la
compensación (salarios mínimos, bonificaciones por
tiempo extra, etc.), la legislación tendrá un gran
impacto en la situación de los obreros que perciben los
salarios más bajos en China.
Las relaciones laborales en China todavía están
lejos de ser universalmente institucionalizadas y varían
considerablemente de una provincia a otra y también de
una empresa a otra. Entre tanto, la terminología legal
ayuda a llenar muchos de los vacíos en la práctica
legal. En estos momentos, los obreros emigrantes – catalogados
en el pasado como la fuerza laboral más barata, pueden
reclamar sus derechos legales y ser bienvenidos como miembros
de los sindicatos chinos. “La situación de los obreros
en China está en constante cambio. Por eso sigo siendo
optimista y espero que la protección al trabajador mejore
gradualmente”, declaró Constance Thomas, directora
de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) para China y Mongolia.
El objetivo común es crear relaciones laborales ‘armoniosas’
en el futuro cercano. De ahí que la Ley del Contrato Laboral
sea un gran paso en ese sentido.
|
