为劳动者增加“砝码”
文/王应富
“好不容易找到的工作,放弃吧，不甘心。不放弃吧，又真不放心。”来自江苏的肖健在北京一家私企工作了2年，但是至今老板也没跟他签订劳动合同，肖健一直担心，合同没签等于劳动关系不成立，自己万一真有点事，单位会推卸责任。
《中华人民共和国劳动合同法（草案）》化解了肖健的疑虑。已于2005年10月28日通过、2006年3月20日正式向社会公布，广泛征求意见的这部法律草案，针对当前劳动用工领域存在的不良现象，进一步加大了对劳动者的保护力度，在形成劳动关系和订立劳动合同过程中，赋予劳动者更多的权利，从而在劳资关系天平的劳动者一方增加了砝码，改变了劳动者的弱势地位。
签订劳动合同有“规矩”
中国立法上对劳动合同制度的最早表述见于1986年7月国务院出台的《国有企业实行劳动合同制暂行规定》。《劳动法》不仅明确规定了劳动合同的含义与性质，而且明确“建立劳动关系应当订立劳动合同”。然时至今日，现实生活中不签订劳动合同的现象仍屡见不鲜。据有关部门2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点，特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，仅40%左右，农民工劳动合同签订率仅为30%。
针对这一现象，《劳动合同法（草案）》明确规定：劳动合同应当以书面形式订立；劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种；已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。
从以上规定可以看出，未签订书面合同但事实上存在的劳动关系也将受到法律保护，其成立时间自劳动者为用人单位提供劳动之日起算。这无疑将消除用人单位故意或者疏于与劳动者订立合同、进而主张不存在劳动关系的现象，从而有利于维护作为弱势一方的劳动者，尤其是农民工的合法权益。同时,《劳动合同法（草案）》的还规定了用人单位订立劳动合同时的告知义务，即用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。
“试用期”设限
“总是被人试用，使我们无法正常生活。”大学刚毕业一年多的林熙媛说，她和几个同学毕业后去了几家单位打工，但都是干到快满三个月试用期时，被老板找个借口给辞退了。“实际上，他们根本就没想用我们。”
林熙媛有些气愤的说。
相似的是，有些中小餐饮企业，为了节省经营成本，每每在招收服务员时与其“约定”较长的试用期，待试用期临届满时，即解除劳动合同，接着又新招一批“试用”服务员。因为现在市场上有不少的剩余劳动力。用人单位也就不担心招不到员工，尤其是对文化水平、技术要求较低的工种。
就林熙媛的问题，《劳动合同法（草案）》做了详细的规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。《劳动合同法（草案）》同时根据不同性质的工作岗位所需要的试用期的不同，规定非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月，技术性工作岗位的试用期不得超过2个月，高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月；还就用人单位与劳动者约定试用期的次数明确予以限制，规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳动力派遣的连带责任
近些年来，劳动力派遣越来越普遍，随之出现的劳务派遣市场的侵权行为屡见不鲜。
事实上，对用人单位来说，劳动力派遣有着灵活、低成本及用工风险转移等优点，因而很受他们欢迎；但对劳动者而言，却呈现出职业稳定性差、身份歧视现象严重和劳动风险自担等弊端。为了避免劳动者的相关劳动权益受到侵犯，《劳动合同法（草案）》规定，劳动力派遣单位的最低注册资本额为50万元；同时规定其应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5,000元为标准存入备用金。
鉴于劳动力派遣形式用工劳动合同与一般用工劳动合同的不同，同时为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题，《劳动合同法（草案）》规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，并应将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同；劳动力派遣单位和接受单位应当分别履行对劳动者的义务，拒不履行义务的，承担相应的法律责任。
《劳动合同法（草案）》还规定，劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。以此更好地维护被派遣劳动者的合法权益。
解除、终止合同有“下文”
来北京之前，肖健在江苏的一个小城市里工作，想来北京发展的他辞去了原来的工作，然而单位把他的档案扣押了坚决不放他走，无奈之下肖健放弃档案，这给他找工作带来了很多麻烦。对此，《劳动合同法（草案）》规定，用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。这就为解决劳资双方之间的此类纠纷提供了法律依据。
并且，《劳动合同法（草案）》规定，劳动合同终止时，用人单位应支付相应的经济补偿。根据《劳动法》的规定，劳动合同到期是没有经济补偿的。现实中劳动合同短期化的现象比较普遍地存在。因而，《劳动合同法（草案）》规定，劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算。合同到期终止，用人单位需给劳动者支付经济补偿金，以此加大用人单位的用工成本。同时，《劳动合同法（草案）》规定，劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。可见，该款规定，劳动合同持续的时间越长，终止补偿金就按反比例降低。其目的就在于保护劳动者，鼓励用人单位多用人，长期使用某个（些）人。
（作者为中国人民公安大学法律系教师）
